Программирование и соционика

Критерии

1. Нанимайте людей, а не закрывайте вакансии Управляйте способностями. Если кандидат не подходит под конкретную вакансию - посмотрите, какие возможности (capabilities) он может дать и как они могут пригодиться в компании сейчас или в перспективе
2. Ищите подходящего, а не лучшего Не факт, что "лучший" кандидат впишется в структуру и ценности вашей компании и сможет максимально раскрыть свой потенциал. Сотрудник - это не просто набор компетенций, поэтому выбирайте лучшего среди "подходящих"
3. Структурное (и любое другое) мышление Неважно, как человек мыслит, важен продукт его мышления.
4. Гибкость ума (открытость новому) Если на позиции важна гибкость ума, то оценить ее можно, например, по наличию "запретных", не комфортных для обсуждения тем, либо по сильной категоричности и однозначности восприятия ситуации
5. Содержательность резюме Важна не столько форма, сколько суть. Красивую упаковку можно купить, это не показатель способностей и личности кандидата. Более того, это скорее говорит о том, что эффективность использования времени - не в ценностях у данного кандидата. Иногда можно слышать, что HR любят нестандартные резюме и не любят шаблон от HH.ru. Здесь можно выделить такие причины:

• на заре интернета, когда каждый делал резюме как мог, часто говорили о важности стандартизации резюме, ведь такое резюме экономит время - можно быстро увидеть знакомые блоки и схватить суть
• сейчас доля нестандартных резюме мала; если она повысится - снова появится запрос на стандартизацию P.S. Классическое резюме - лучший выбор, если вы ищете компанию, которая:
• ценит эффективность и время (свое - на просмотр резюме, и ваше - на создание чего-то нестандартного)
• видит в сотрудниках их суть и лучшие способности, может эффективно встроить их в процесс и раскрыть потенциал каждого (что позволяет компании получать лучшие результаты, а персоналу - испытывать удовлетворение от деятельности)

6. "Работы будет много" Если вы нанимаете линейного сотрудника, то вопрос для рефлексии - насколько хорошо организованы процессы, не занимается ли команда пожаротушением. Если нанимаете руководителя, то.. признайтесь честно - для большинства должностей вы нанимаете исполнителя. Просто с чуть более широкими полномочиями. Чтобы управлять и направлять - руководитель должен спокойно думать и быть вне процессов

7. Равноправие Да, подбор должен быть равноправным. Однако в погоне за половым, национальным и пр. разнообразием ("diversity") - оно не должно становиться самоцелью, иначе получится обратный эффект: более подходящий по способностям кандидат будет ущемлен в правах в угоду разнообразию

8. Профайлинг по соцсетям Достаточно показательная вещь, только важно помнить, что часто выкладывается то, чего человеку не хватает в жизни, а то, в чем он уверен и разбирается хорошо - остается за кадром. Либо выкладывается только в профессиональных сообществах. А вот что можно оценить, так это ценности, умение рассуждать и пр.

   

9. Эмоциональный интеллект, навыки презентации и пр. модные софт-скиллы Важные и полезные и вещи. Однако часто им уделяют чересчур много внимания в противовес мышлению или профайлингу. Но продукт делают именно "тикеты в Джире", а все остальное - вспомогательные процессы. Бизнес существует не для команды. А команда - для достижения целей бизнеса и клиентов. И каждый раз, рассуждая обо всем, что связано с отношениями, полезно спросить себя - а как это поможет достижению целей компании и клиента?

10. Умение себя продавать Аналогично пред. пункту. Если вы нанимаете человека не в отдел продаж, то зачем вам его навыки продаж и самопрезентации? Спрос на самопрезентацию возникает тогда, когда наниматель не может сам увидеть человека насквозь и его оценить. Поэтому начинает ориентироваться на то, как человек себя показывает. И соответственно такой наниматель не сможет выбрать того, кто принесет компании наибольшую пользу. Более того, стоит поразмышлять, как часто классные спецы умеют себя продавать, красиво говорить ожидаемыми фразами? Не являются ли красивые речи признаком обратного?

11. "Стажировка" HR-сотрудников в отделах компании Позволяет гораздо лучше понимать чем занимается каждый из отделов компании как на уровне сути дела, так и по психологическому климату

О рекомендациях

Несколько простых вопросов

1. Даст ли вам кандидат контакты тех, кто отзовется о нем нехорошо? Или это будут контакты заведомо тех, кто о нем даст хороший отзыв?
2. Если на одном из мест работы кандидат не совпадает по ценностям (психотипу и т.д.) с командой и он не дает вам контакты - говорит ли это о том, что это именно с кандидатом что-то не то?

И теперь вопрос - какой тогда смысл в рекомендациях? Кроме того, в такой парадигме и кандидат должен просить у вас рекомендации о вас от уволившихся ранее сотрудников. И теперь возвращаемся к первым двум вопросам, но уже в ваш адрес

Вместо этого качайте профайлинг.

1. Изучите разные системы: психотипы, соционика, дизайн человека, астрология