https://habr.com/ru/articles/881660/comments/#comment_27912162

На мой взгляд проблема в найме айтишников - это на 99% проблема в непосредственном руководителе той позиции на которую ищут.

Лично я всегда с легкостью закрывал позиции под себя. От компании с миллиардными оборотами и хорошим HR-брендом до noname агентства разработки на 5 человек.

Какую ошибку я вижу чаще всего:

Ищут несуществующего человека. И нет, «не супер умный и  стоит мало», а просто несуществующего. Например в соседний отдел искали аналитика, а лучше сразу teamlead of analysts так вот искали одновременно:

• проактивный, сам соберет потребности со всех отделов, наладит коммуникации с бизнес заказчиками, будет предлагать и защищать идеи в стиле: «а вот эти показатели мы еще не считаем, давайте будем считать» и т.д.
• дотошный, аккуратный, наведет сам порядок в наших 300+ sql отчетах в metabase, разберется со всей логикой, идеально знает sql, способен городить очень сложные когортные анализы, а еще готов разобраться с этой тонной легаси в виде переиспользуемых отчетов, в которые руками защита логика, а) которую никто не знает, б) которая давно не актуальная для бизнеса
• шикарный продуктовый аналитик, который умеет генерить продуктовые гипотезы и на сложном продукте строить эксперименты

Чтобы сидеть ковырять сотни SQLотчетов по 200 строк по 6 часов в день и привести их в порядок - надо обладать определенным характером и навыками. А чтобы выстраивать работу с 4-5 отделами, где у руководителей у сами кучу своих задач и головняка - нужны совсем другие навыки и совсем другой опыт работы. Попытка искать это в одном человеке приводит к тому, что либо никого не получается найти, либо к тому, что оба навыка будут на троечку.

Молодые сотрудники лучше учатся и больше вджобывают, опытные - лучше общаются с бизнесом и руководят, но меньше вджобывают и хуже учатся.

Руководитель, который научился руководить, строить команды (а на это у него ушло N лет) - всё, отныне и навеки теперь плохой исполнитель.

Разраб, который умеет эффективно работать над сложными системами, не сильно будет мотивирован пилить формочки на заказ.

И т.д. и т.п.

И как раз задача руководителя понимать профиль задач, текущий профиль команды, и под это уже подбирать и распределять задачи соответственно профилю людей, да еще и так, чтобы они при этом росли и не говорили: "а чего это у Васи задачки интереснее"

Нужен тебе супертехнарь - закрой все управленческие вопросы на пятерку, обеспечь его ресурсами, сними с него всё то, что ему не нравится - и он отлично решит твою задачу.

Нужен тебе тимлид-менедежер, который будет заниматься огромной кросс-коммуникацией - дай ему в подчинение технарей и помоги выстроить работу с ними.

Поэтому, если HR долго не может закрыть вакансию - стоит внимательно посмотреть на заказчика вакансии.

niko1aev